Curso: Construcción de Equipos de Alto Desempeño y Modelo de Desarrollo de Competencias

Impulso del Sentido de Pertenencia y Reducción de Rotación de Personal

¿Rotación de Personal? ¿Falta de Compromiso de los Empleados? ¿Bajo o nulo sentido de pertenencia? ¿Poco trabajo colaborativo?

Hola Soy Mario Brieño, y en Equipo mabrieno hemos actualizado nuestro curso de equipos de alto desempeño e integrado un Modelo para el Desarrollo de Competencias, que permite el impulso de una verdadera cultura de trabajo colaborativa, con resultados en los primeros tres meses.

¿Quieres que te lo presentemos?

Los principales resultados que se obtienen son:

  • Disminución de la Rotación de Personal
  • Mejora del Desempeño personal y especialmente del Desempeño Colaborativo
  • Mejora del Compromiso y Propositividad de tus Colaboradores

¿Es esto posible?

Si tus colaboradores reciben un trato equitativo, con una remuneración adicional por los resultados organizacionales generados por la optimización de los recursos y eliminación de desperdicios, por ejemplo, de su talento y experiencia, si a los colaboradores de tu organización les queda clara una ruta de posibilidades de crecimiento y evolución en un desarrollo organizacional y laboral, entonces, si, es posible.

La clave está en la adquisición de mayores y mejores competencias para el trabajo colaborativo y conocimientos técnicos para la mejora continua.

Pero, para lograr resultados permanentes; incluso crecientes, necesitas contar con un Modelo de Desarrollo de Competencias, y no solo proyectos aislados meramente motivacionales.

Un buen curso de construcción de equipos de alto desempeño con herramientas técnicas para lograrlo y mantenerlo, un Modelo de Desarrollo de Competencias y un Modelo de Operación a Procesos para la Gestión de Capital Humano, convierten realmente a los profesionales de la disciplina de los recursos humanos en una Gestión de Talento, y entonces podrán capitalizar y dignificar sus conocimientos en Desarrollo Organizacional, Gestión por Competencias y por supuesto, el ciclo de productividad del Capital Humano desde su atracción, selección, contratación, administración, como el pago de la nómina, derechos y obligaciones, y finalmente la desvinculación sana del personal, y entonces con ello lograr la retención de colaboradores ciertamente valiosos y con enorme potencial.

Un equipo de trabajo es un conjunto de individuos que comparten dos cosas: un objetivo y sus valores, este tiene que evolucionar a un Equipo de Alto Desempeño, que es un conjunto de individuos interdependientes que tienen habilidades complementarias y están comprometidos a compartir objetivos significantes y metas específicas. Ellos tienen, una cultura de trabajo colaborativo, responsabilidades y roles claros, y mantienen entre si la responsabilidad hacia el desempeño del Equipo.

¿Has percibido que muchos colaboradores llegan a un punto donde es difícil que quieran compartir sus ideas y propuestas de mejora, su creatividad e innovación para generar más valor de manera organizacional?, especialmente porque al principio no fueron escuchados, porque no hay canales de comunicación que sean efectivos, porque no hay un buen sistema de remuneración que reconozca la meritocracia, que se define claramente como: “el qué más da, es en que más recibe, pero también es, a quien más se le exige”.

En estas circunstancias, todos pierden, el empleado por no utilizar su potencial basado en sus talentos, su conocimiento y su experiencia, y principalmente la empresa, pues está desperdiciando todo este potencial de manera sinérgica, que cuando sucede, los resultados son más grandes que su suma aritmética. Es cuando 1 + 1 son mucho más que dos.

Los colaboradores necesitan una estructura y es cierto, también necesitan a verdaderos líderes de nueva generación; que sean capaces de proyectar el potencial de sus colaboradores a niveles de alto desempeño, no solo individual, sino colaborativo, organizacional.

Esta estructura es un Modelo de Desarrollo de Competencias, como este, donde obtengan logros específicos, por ejemplo:

  • Definir claramente a los colaboradores los objetivos de sus procesos, su alcance de responsabilidad, su función en la organización, sus roles, sus canales de comunicación, las actividades y reglas, así como los indicadores que muestran que tan cerca o lejos están de sus metas, sus responsabilidades con los clientes internos y externos, su compromiso con la formalidad y el profesionalismo de sus actividades, el cuidado que deben tener con la infraestructura y su participación proactiva hacia la mejora continua.
  • Conocer el estado del desarrollo de sus competencias, con un expediente que se convierta en un portafolio de evidencias respecto a las nuevas capacidades que está adquiriendo, y se vuelvan un activo de alto valor para ellos y desde luego para sus empresas.
  • Valorar, no evaluar solamente, sino obtener de manera no solo numérica sino descriptiva el resultado de su desempeño, conociendo cuáles son sus virtudes, restricciones y omisiones en la ejecución de sus labores, que permita impulsar sus resultados en lo bueno y, controlar y mitigar sus restricciones.
  • Desarrollar un Plan de Carrera o Programa de Capacitación que permita establecer los compromisos con la empresa de manera bidireccional, donde ellos sepan lo que pueden esperar de sus empresas, y lo que las empresas pueden esperar de sus colaboradores, y esto se convierta en un compromiso. Donde la empresa, establezca lo que puede invertir en su desarrollo y lo que el empleado tenga claro lo que debe lograr para que esto se cumpla.
  • Desarrollar Programas de Comunicación Interna y campañas de comunicación, con canales y reglas que permitan mayor claridad y eviten la entropía de la comunicación, el chisme y el rumor y otras malas prácticas, que saturan los canales de comunicación y de manera accidentada permite que se establezca una serie de usos y costumbres multiculturales, pero como un batidero de hábitos que no están alineados a los valores establecidos por la Organización.
  • Establecer un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional que proteja a los colaboradores y defina un grado de salud y sanidad para sus sentidos y sus emociones. Un modelo de empresa segura, que le haga ver al trabajador el compromiso de la empresa en el cuidado de su integridad personal y crecimiento como individuo dentro de un ecosistema de colaboración que resulta en mayor productividad y rentabilidad para la empresa, de la cual se sienten parte.

Muchos directivos, aun hoy, son reacios a capacitar y formar a sus colaboradores por medio de un programa sistémico y bien estructurado que permita que esa capacitación y formación, sean un verdadero impulsor de la productividad, la calidad y la rentabilidad, y la razón es porque, una gran mayoría de ellos, no ven un resultado tangible de invertir en alguien que no lo va a valorar y los índices de rotación de personal fortalecen ese punto de vista.

Entonces, los profesionales de Gestión de Talento o de Capital Humano, se vuelven reclutadores, aplicadores de reglamento, es decir policías, o bien, organizadores de eventos o archivadores de expedientes, gestores de nómina y atendedores de quejas y aclaraciones.

Desperdiciando todo su conocimiento y su experiencia en materias realmente profundas e importantes, como el desarrollo de competencias, la comunicación organizacional efectiva, la valoración de desempeño, el ajuste psicológico para el impulso del talento, el desarrollo humano, el liderazgo de alto desempeño y muchas innovaciones en la disciplina del desarrollo organizacional y la dirección de capital humano.

Fíjate que hicimos una encuesta a este respecto, que presentamos en un video anterior, donde una muestra representativa de colaboradores y amigos en Latinoamérica calificaba, en su propia experiencia el desempeño de los profesionales del departamento de Recursos humanos: el promedio resultante fue demoledor, reprobados, la mayoría de ellos.

¿De quién es la culpa?

Hace algunos años, tuve la fortuna de participar en una empresa Latinoamericana, que fabricaba janes de mezclilla, una cantidad enorme por mes, que se contaba en millones. El dueño, estaba frente a la posibilidad de una alianza con una empresa del mismo giro en un país europeo-asiático, de la zona de los Balcanes.

En una de las reuniones, la Dueña de la Empresa con base en Estambul, presentó unos videos de su empresa, donde se apreciaba un ritmo de producción sorprendente. Gente comprometida; el orden y la limpieza no eran ejemplares, pero tampoco se veía desorden, sino un ritmo de producción vertiginoso.

Mi cliente y amigo, me pidió traducir y preguntarle por medio del traductor de la dueña, la cantidad de jeans que ellos producían. Después de lidiar con el español-inglés, inglés-turco, con un hitita muy simpático, la dueña de la empresa, respondió y el numero superaba la producción de mi cliente en 10 veces más, pero no con mucha gente más, de manera proporcional.

Sus índices de productividad y eficiencia eran increíbles. Mi cliente me instó para preguntarle cuál era la clave, en primera, La clave para lograr esos índices de eficiencia y productividad, pero lo que más le llamaba la atención era el nivel de compromiso de los colaboradores, que era elocuente en los videos, se palpaba un compromiso notable de los trabajadores, la mayoría mujeres.

La dueña de la empresa, respondió de una manera contundente: LA CAPACITACIÓN (training), respondió.

Pregúntate lo siguiente:

¿Crees que eso es posible en nuestros países Latinoamericanos o aún crees que “aquí el problema: es la gente”?

“El problema no es la gente, sino la falta de estructura”, como registran varios autores, entre ellos Druker y Senge, por no citar a muchos japoneses.

Estoy convencido que en México y otros países Latinoamericanos, es posible lograr una Gestión efectiva del Capital Humano, porque lo he visto. Hemos identificado que los Latinos en lo particular, y no en lo general, somos grandes colaboradores de las empresas; responsables, comprometidos, puntuales, innovadores, creativos, alegres, eso sí, y fiesteros.

Incluso un amigo japonés me confirmó que él había dirigido un estudio serio que así lo mostraba. Y mira, en particular de México me dijo: “Si, son de los más comprometidos, disciplinados, colaborativos, creativos, proactivos, si, lo son, pero nuestro estudio dijo que: siempre y cuando, no estén en su país

No obstante, he sido testigo y participado en algunos proyectos donde hemos visto equipos de alto desempeño, tanto mexicanos, colombianos, ecuatorianos, peruanos, chilenos, bolivianos.

¿Qué hicieron ellos diferente o nuevo?

Cuentan con un Modelo bien estructurado para el desarrollo de las competencias de sus colaboradores, con buenos sistemas de remuneración, con Modelos de Comunicación Organizacional Efectiva, Valoración de Desempeño, compromisos con la gente, donde la empresa también se compromete con ellos.

Además de algo de tremenda importancia, una cultura organizacional basada en valores y virtudes. Un Modelo virtuoso que basa su estructura en la generación de valor a los clientes internos que solicitan sus servicios y ellos se ven a sí mismos, como una unidad estratégica de negocio que es medida por la satisfacción de sus clientes internos y por la costo-efectividad de su operación.

Los supervisores se convierten gradualmente en líderes y mentores de los trabajadores. La responsabilidad y el compromiso de los colaboradores se observa en un trabajo colaborativo, produciendo resultados, con un comportamiento digno de un individuo valorado.

También es necesario decir, que estos modelos evidencian a quienes no empujan ni jalan, y la misma organización o bien ellos mismos, se desprenden. No sin antes, tener una oportunidad de reincorporarse a una nueva cultura organizacional, si los interesados así lo quieren.

En Equipo mabrieno, contamos con dos servicios que nuestros clientes han utilizado y ahora son parte de una comunidad, de una red de profesionales que persiguen el alto desempeño y el profesionalismo. Clientes que están dispuestos a dar testimonio de su satisfacción

Estos servicios son:

El Curso de Capacitación en tu empresa de 3 días:

“Construcción de Equipos de Alto Desempeño y el Modelo de Desarrollo de Competencias”

Y, el servicio de consultoría para la implementación del Modelo de Operación a Procesos para la Gestión de Capital Humano que contiene capacitación, diseño, desarrollo e implementación temprana del modelo, con procedimientos, objetivos, actividades, funciones, reglas, indicadores, requerimientos de sistema, formatos y guías para la valoración de desempeño, elaboración de perfiles laborales, compromisos y acuerdos, programas y campañas de comunicación interna, sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, si es necesario.

Solicita información de estos servicios de capacitación y consultoría a [email protected] y con gusto te atenderemos

Como ya es costumbre, solicita tu paquete de documentos gratuitos de este video, documentos que serán útiles para tus proyectos de mejora.

Estamos en búsqueda y formando nuevos y valiosos líderes profesionales Latinoamericanos y vamos por más, hasta alcanzar las estrellas.

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