Hola Yo Soy Mario Brieño, bienvenidos a la sesión tres, donde hablaremos del tema: “Hacia la Transformación Digital, sin morir en el intento”, tercer paso de tres: Gestión de Capital Humano.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada rol de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Y, según Marta Alles, autoridad en el tema, que me gusta aún más, la Gestión por Competencias, son “procedimientos para alinear a los colaboradores en pos de alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa”.

Ahora bien, una Competencia es: una capacidad, real y demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica.

Y vamos a fondo, una capacidad es: un conocimiento o habilidad adquirida para aprovechar un recurso de manera óptima.

Por ejemplo, tenemos Recursos naturales en nuestros países, pero nuestra “Capacidad” para utilizarlos dista mucho de utilizarlos de manera óptima, respetable, sustentable.  La diferencia entre capacidades y recursos, es que “los recursos”: es con lo que cuentas, y “la capacidad” es la forma de extraer esos recursos con sustentabilidad y sostenibilidad.

Jim Womack dice que en una empresa el 70% de las actividades son desperdicio de recursos, por falta de una mayor y mejor Capacidad Organizacional. En nuestras auditorias y diagnósticos de optimización tecnológica, encontramos que en promedio: el 80% de la infraestructura tecnológica está subutilizada.

Y por otro lado el Capital Humano, en encuestas de empresas internacionales, varias, donde le preguntan a la gente, si están haciendo -en sus trabajos- lo mejor que saben hacer y, si en sus empresas, ellos, están siendo realmente valorados en todo su potencial. Solo un pequeñísimo porcentaje, solo algunos de los colaboradores sienten que están aportando lo mejor de ellos a sus empresas.

Es decir, el desperdicio del talento humano y de las competencias es cercano a este 75% en promedio, o mayor.

Ahora veamos lo siguiente: en los últimos 30 años, a nivel global, venimos actualizando un conjunto de mejores prácticas para la gestión empresarial, proyectos, desarrollo tecnológico y la mejora continua, tales como: Gestión por Procesos, Gestión o Dirección de Proyectos, Gestión de la Calidad y Mejora Continua, Gestión de los Servicios de Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones, Desarrollo de Sistemas Informáticos, Gestión de Negocios, Mantenimiento, Seguridad y Salud Ocupacional y sumando nuevas olas de la Administración 3.0, la Industria 4.0, con la Transformación Digital de los Negocios.

Estas y otras más, como la Gestión de Riesgos, la Continuidad de Negocios, la Gobernanza o Gobernabilidad, el Cumplimiento Normativo o Compliance, la CyberSeguridad, los estándares de series ISO y otras más que buscan cadenas de suministro que trabajen en la confiabilidad. **7

Cuando se implementan modelos de operación que cumplan con los requisitos o estén alineados a estas mejores y buenas prácticas, en la mayoría de los casos, si no es que, me atrevería a decir que, en todos, buscan integrar un componente que da sustento a todo el modelo, y es EL CAPITAL HUMANO, incluso son atrevidos y valientes para asegurar que el factor crítico de éxito de su implementación, es la GENTE.

Muchos expertos de la materia, también advierten de la importancia de trabajar con el Desarrollo Organizacional, la Gestión de Capital Humano, o incluso la Gestión por Competencias y la Gestión de Talento.

Sin embargo, cuando analizas la Gestión de RRHH, su nivel de desempeño, de organización, de enfoque al Cliente Interno, de trabajo proactivo y propositivo para Desarrollar el Capital Humano de las Organizaciones, en la gran, enorme mayoría, encuentras que están muy lejos de ello.

Un ejemplo es la encuesta que hicimos nosotros, donde le preguntamos a un conjunto de colegas, amigos, clientes, alumnos y usuarios, que calificaran el desempeño de la Gestión de Capital Humano en sus empresas, el resultado fue reprobatorio, no obstante, que muchas de las personas encuestadas trabajan o trabajaron en empresas que pareciera están bien organizadas, con certificaciones, locales, incluso globales.

Pero, el siguiente hallazgo nos sorprendió:

Encontramos que, si hay profesionales de Gestión de Capital Humano, bien preparados y con vocación, no pocos.

Algunos de ellos frustrados de no poder aplicar su conocimiento, pues la mayor parte del tiempo se la pasan en procesos repetitivos, algunos sin valor, y algunos sí, con un valor añadido, como la atracción de personal, selección, contratación, administración, trámites administrativos, e incluso, la desvinculación, donde la mayor parte de su tiempo, era administrativo y particularmente, atender “incidencias” y urgencias.

Y, ¿el Desarrollo Organizacional?, ¿la Comunicación Interna?, ¿Planes de Carrera, Programas de Capacitación?, ¿La Seguridad y Salud Ocupacional?, ¿La Valoración de Desempeño?

Encontramos casos, no pocos, que, si hacen estas actividades, pero principalmente por cumplir con un requerimiento, o bien, para pasar una auditoría, con esas frases que se encuentran en las Políticas, y dicen algo así como:

“donde en nuestra empresa, el recurso más importante es: SU GENTE”.

Sólo en casos excepcionales, esto es un reflejo genuino de su Modelo de Operación de la Gestión de Recursos Humanos, o de Capital Humano, o incluso, algunas empresas que le ponen el Titulo de “Gestión de Talento” a su departamento administrativo de RRHH.

En el caso de la ya no tan nueva, pero sí de moda, ola de Transformación Digital de Negocios, hacen énfasis en implementar una “Cultura Organizacional donde el Capital Humano sea el impulsor más importante”, es toda una ironía, pues uno de los objetivos de la transformación digital es la automatización, los boots, actividades sistematizadas y eso resulta en pérdida de espacios laborales.

Entonces, por un lado, ¿buscamos que la gente sea un impulsor de la transformación digital y, por otro lado, uno de sus resultados es la sustitución de espacios laborales?

Ahora, sumemos a esta fórmula el ciclo de vida de las profesiones actuales, particularmente de las de negocios, administrativas y tecnológicas, que tienen un ciclo de vida de 14 años, comenzando a los 21 años en promedio. Y, a los 35 años ya no somos tan deseables o costo-efectivos para las empresas, especialmente por los sueldos bajos con los que se puede contratar a profesionales jóvenes que vienen empujando fuerte, además del cambio de los esquemas de contratación con jubilaciones y seguridad social, en proceso de extinción. Son algunas razones por las que el emprendimiento profesional, ya no solo es deseable sino necesario.

Por ello y otras cosas más, la Gestión por Competencias cobra una relevancia extra-ordinaria en la actualidad.

Sin embargo, que, la oferta de capacitación ha crecido, con mucha competencia que dista mucho de ser pedagógicamente estructurada, incluso de instituciones serias y de prestigio, que lo único que tienen de Educación 3.0 o 4.0, son lo nombres, o como dicen los ingleses “dusty’s cliches”. Y, no estamos contando la cantidad de humo que se vende en la red, con estrafalarios personajes que simplifican materias serias en recetarios de “los 3 puntos para…, las 5 características de…, los 4 pasos para… y muchas más”, que abusan de una disciplina seria como el marketing y lo hacen simplón y confuso. Donde es más importante la espectacularidad y los personajes vacíos, que un contenido de calidad y actualizado. Donde es más importante la “notoriedad” y volverse “virales”, para atraer a personas que de manera genuina buscan opciones para salir adelante, y gastan sus preciados recursos en estos productos milagro. Jóvenes y no tan jóvenes que buscan opciones y son enganchados por estos personajes sin escrúpulos.

Una frase de Juan Domingo Argüelles dice: “Una de las características de la crisis cultural y editorial es la del protagonismo. A la gente hoy le interesa la fama, no la obra; la notoriedad, no la cultura. Los ámbitos literarios, artísticos, intelectuales, culturales y educativos, en general, incluido el de la academia, están llenos de “notables” que, para serlo, han perdido todo escrúpulo. Hay notables que se han hecho a fuerza de glosar, copiar, plagiar y tuitear, justamente porque saben que el currículo produce dinero. Lo que le interesa hoy a la gente, y no únicamente por cierto a los jóvenes, es “volverse viral”. 

La Educación de Calidad para exigentes amantes del conocimiento, que quieren convertirlo en empresas bien organizadas y emprendimientos profesionales, es nuestro objetivo. Profesionales y potenciales emprendedores que saben distinguir un producto de calidad, de estos productos “mínimamente viables y mínimamente valiosos”, y altamente vistosos que roban frases como “aportar valor”, “marketing de contenido” y muchas otras más que tienen un sustento en las disciplinas y mejores prácticas de gestión empresarial, gestión de proyectos y mejora continua, y son utilizados por ellos con total irresponsabilidad.

La Transformación Digital es inevitable e impostergable, la actualización de nuestras competencias por medio de entrenamientos serios, de capacitación con estructuras pedagógicas actualizadas e impulsadas por la tecnología es algo que solo unos cuantos podrán aprovechar, principalmente por dos razones, porque así lo quieran (hay muchos que no lo quieren de hecho, pues de dicho todos) y por el monto de inversión.

Una de las opciones es que quienes puedan tener acceso a ellas, exijan que programas educativos de calidad, y sean ellas y ellos, los que construyan alternativas y oportunidades para los demás y juntos salgamos adelante, y tú eres uno de ellos, estoy seguro.

Como dice mi admirado Diego Ruzzarin, “este educacionismo no va a cambiar el mundo”. Pero Diego, “la educación de calidad, va a cambiar a estos pocos valientes que si van a cambiar el mundo”

Hay empresas y plataformas, como PLATZI dirigida por el joven jeddi Freddie Vega, que están haciendo la tarea, que tienen como objetivo retador y trascendente, volver a Latinoamérica una potencia tecnológica a través de la educación de calidad. Y, esta es una opción importante.

“La Educación no es un medio infalible, (ninguno lo es), pero es el más precioso de todos, tal vez el único”. Jorge Luis Borges.

Las empresas con un genuino compromiso por la Transformación Digital e impulsen la diferenciación en su ecosistema para destacar y lograr que su competitividad sea sostenible, debe considerar la Gestión por Competencias como uno de los más importantes impulsores, y que esto sea parte de sus programas semestrales o trimestrales, sin embargo, no queremos quedarnos solo en el “qué” sino avanzar en el “cómo”, al menos aproximarnos en este siguiente paso.

Proponemos el Modelo de Operación a Procesos para la Gestión por Competencias, que prepara la estructura organizacional del Departamento o Área Funcional de la Gestión de Capital Humano, como una Unidad Estratégica de Negocios, que presta servicios de RRHH a su empresa o corporativo, desde un Catálogo de Servicios de RRHH, con sus niveles de servicio, con un kiosco informático donde se pueden solicitar, dentro de ventanas de servicio, con tickets para cada evento solicitado, desde cubrir una plaza, o crear una plaza, actualizar un perfil laboral, la valoración de desempeño, realizar análisis de brechas entre las competencias y desempeño actual de un colaborador hasta el diseño de un plan de carrera o programa de capacitación basado en competencias. Poder solicitar un Programa de Comunicación Interna, o actualizar la Gestión de Riesgos y Salud Ocupacional, o bien, desarrollar un Programa de Promoción o participación del personal para nuevos roles, y que la competencia por el nuevo rol sea justa y basada en su desempeño y sus competencias.

Ah, por supuesto, además del ciclo de productividad del RRHH en la empresa, desde la atracción de personal, selección, contratación, administración de prestaciones, derechos, obligaciones y seguridad social, incluyendo la desvinculación sana.

Por supuesto, atender incidencias, quejas, problemas, solicitudes de información y todo, pero que todo esto también, sea un input o entrada de la mejora continua del Modelo de Operación a Procesos para la Gestión por Competencias que permita corregir y mejorar la operación para que cada vez, se atiendan menos requerimientos reactivos, es decir, incidencias, quejas y problemas, y se abra espacio para la verdadera Gestión por Competencias. Entonces, si, será un Factor Crítico de Éxito para tu Estrategia de Transformación Digital, que aproveche: la experiencia, el talento, el compromiso y el sentido de pertenencia de tu capital humano y lograr llevarla a un siguiente nivel de optimización tecnológica y no la subutilización y desperdicio de todos esos recursos tecnológicos y la pérdida de la generación de valor a través del Capital Humano, las competencias y el talento. Esto a nivel empresarial, organizacional, institucional, pero, qué pasa a nivel personal.

La estadística que nos muestra estos 14 años y a partir de ese año 35 dejar de ser “tan deseables”, por mucha experiencia con la que contemos, “somos más caros”, incluso en nuestra fijación podremos “decir que cobramos por lo que sabemos”, pero, cuando nos ponemos del lado directivo empresarial, quisiéramos pagar por lo que “logran” nuestros colaboradores con lo que “saben”, qué tanto producen de los resultados para los que los contratamos, con el conocimiento, experiencia y talento que tienen.

Ambos tienen razón. Unos quieren cobrar por lo que saben, y otros quieren pagar por lo que hacen con lo que saben.

Lo que necesitan es un Modelo de Operación a Procesos, que determine lo que debe hacerse y cómo debe hacerse, con objetivos, controles y recursos para lograrlos.

Entonces entenderemos la frase de Druker, “el problema no está en la gente, sino en la falta de estructura”

Este es un Modelo de Operación a Procesos para la Gestión de Capital Humano y la Gestión por Competencias.

Observen un ejemplo del Modelo Funcional, que explica, “qué hace, cómo lo hace, quién lo hace y cómo están organizados.

Ahora, observen esta chulada, su Modelo de Operación a Procesos de Negocio. Con los Procesos Gerenciales, y su propia cadena de valor, que respalda a un Catálogo de Servicios Interno para la Gestión de Capital Humano.

Con sus componentes, comenzando por el catálogo de RRHH o Capital Humano, sus niveles de servicio, la ventana de servicio, un kiosco informático para solicitar servicios con un directorio activo en el que se determinan los derechos y privilegios, con canales directos para atención de urgencias o emergencias de seguridad ocupacional. Instrumentos de medición de satisfacción del cliente interno. Con Valoraciones de Desempeño del Personal, por equipo y por líderes de equipo o niveles de mandos intermedios. Indicadores de Desempeño, Programas de Comunicación, Programas de Seguridad y Salud Ocupacional, por supuesto el Programa de Incentivos. Responder auditorias y revisiones de organismos de control externo, auditorias. Es decir, todo lo que necesitas para que tu área funcional de gestión de RRHH o Capital Humano funcione como una pequeña Unidad Estratégica de Negocio al interior de tu Organización.

Bien, pero no perdamos de vista el punto con el que queremos cerrar esta sesión, mucha gente estará en vulnerabilidad por la transformación digital de las empresas, mucha gente no quiere actualizarse en conocimientos tecnológicos, existe una fuerte competencia con productos ligeros que enganchan a quienes si quieren capacitarse.

La opción es la Educación de Calidad, pedagógicamente actualizada con el impulso de la tecnología y las telecomunicaciones.

Existe un pequeño porcentaje que son amantes exigentes del conocimiento y de esta educación de calidad para transformarla en empresas bien organizadas y emprendimientos profesionales. Nuestra responsabilidad es grande, para generar las oportunidades que nos permitan generar espacios, empresas de calidad, con valores morales y de respeto por nuestro entorno.

Como bien dice un Filósofo Uruguayo, Pablo Romero y lo cito: “¿Qué podemos hacer para cambiar este panorama? Hay una visión de la educación como el centro del cambio y lo cierto es que tenemos un rol importante por jugar, pero no somos omnipotentes y estamos siempre condicionados por diversas situaciones sociales que nos exceden”.

Ciertamente creo, que podemos hacer varias cosas, por supuesto, que requerimos de políticas sociales, culturales y educativas, con la participación de diferentes actores. Sin embargo, en nuestro ámbito de influencia, que crece con estos medios de comunicación, ¿qué podemos hacer nosotros para aportar una solución -entre varias- que son necesarias?

Capacitación de Aprendizaje Colaborativo en materias relevantes y pragmáticas para la Organización, Digitalización, Mejora Continua y Emprendimiento Profesional.

Con esta capacitación alargaremos nuestro ciclo de productividad, y no solo ello, sino lo potenciaremos a nuevos niveles, de liderazgo, de generar oportunidades, de colaboración… solo es cosa que te olvides de esa postura: “es que la tecnología, no se me da”

¡Haz que se te de!

Dignifica tu experiencia, tu talento, tu conocimiento, esmérate en lo que hagas y vamos por más, hasta alcanzar las estrellas.

Muchas gracias.

Ing. Mario Arturo Brieño Martínez

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